منابع انسانی چیست؟

بنام خدا

منابع انسانی چیست؟

ویلیام تریسی، در واژه نامه منابع انسانی Human Resources (HR) ، منابع انسانی را به عنوان «افرادی که کار می کنند و سازمان را به فعالیت می اندازند» تعریف می کند. منبع انسانی یک فرد یا کارمند درون سازمان است.

منابع انسانی همچنین یک وظیفه یا شغل سازمانی است که با افراد سروکار دارد و با مسائل مربوط به افراد مثل پاداش و مزد، استخدام، مدیریت عملکرد و آموزش مرتبط است.

به طور کامل تر منابع انسانی (HR) بخشی از سازمان است که مسئولیت یافتن، غربالگری، استخدام و آموزش متقاضیان شغل و همچنین مدیریت برنامه های بهره وری کارکنان را بر عهده دارد. همانطور که سازمان برای ایجاد مزیت رقابتی تلاش می کند، منابع انسانی نقش مهمی را در کمک به سازمان در این راستا، با تغییرات محیطی سریع برای ارتقای کیفیت کاری ایفا می کند.

در هر کسب و کار کوچک و بزرگ بخش سازمانی منابع انسانی اگرچه حیاتی نیست ولی ضروری است. اولویت این بخش در درجه اول به حداکثر رساندن بهره وری کارکنان و حفاظت از شرکت نسبت به هر گونه مسئله و مشکلی است که ممکن است برای نیروی کار بوجود آید.

تاریخچه منابع انسانی

جان کامنز (John R. Commons)، اقتصاددان پیشرو، برای اولین بار اصطلاح “منابع انسانی” را در کتاب خود “توزیع ثروت” که در سال ۱۸۹۳ منتشر شد، به کار برد. و این اصطلاح تا قرن نوزدهم به روابط بین کارمند و کارفرما گسترش یافت.

وظایف منابع انسانی

تحقیقات نشان می دهد که، شش فعالیت کلیدی مرتبط با افراد شناخته شده است که منابع انسانی باید به طور موثر برای ارزش افزوده یک شرکت به آن توجه کنند. این شش فعالیت به شرح زیر هستند:

۱٫ مدیریت موثر و مبتنی بر افراد.

۲٫ ارزیابی عملکرد

۳٫ گسترش مواردی که عملکرد فردی و سازمانی را ارتقا می دهد.

۴٫ افزایش نوآوری، خلاقیت و انعطاف پذیری لازم برای افزایش رقابت.

۵٫ اعمال رویکردهای جدید در طراحی فرآیند کار، برنامه ریزی، توسعه حرفه ای و تحرکات بین سازمانی.

۶٫ مدیریت پیاده سازی و ادغام فناوری از طریق بهبود کارایی، آموزش و ارتباط با کارکنان.

انتظار میرود منابع انسانی، از استراتژی های مدیریت منابع انسانی (HRM) استفاده کنند. HRM یک رویکرد استراتژیک و جامع برای مدیریت کارکنان و فرهنگ سازمانی و محیطی است. که بر استخدام، مدیریت و مسائل عمومی افرادی که در یک سازمان کار می کنند، تمرکز دارد. منابع انسانی همچنین در بهبود نیروی کار سازمان با در نظر گرفتن فرآیندها، رویکردها و راهکارهای کسب و کار برای مدیریت بهتر مشارکت دارد.

برون سپاری وظایف منابع انسانی

بخش منابع انسانی شرکت های بزرگ از آغاز قرن بیست و یکم، از بخش سنتی، ادارات دولتی و کارکردهای معاملاتی دور شده است. این وظایف به طور فزاینده ای برون سپاری می شود تا بخش را آزاد کند که برنامه های معنی دار و ارزش افزوده ای را معرفی کند که به طور مثبت بر کسب و کار تاثیر می گذارد. مواردی که در منابع انسانی معمولا برون سپاری می شوند شامل حقوق و دستمزد، مزایای کارکنان، استخدام، بررسی پیشینه، مصاحبه ترک کار، مدیریت ریسک، حل اختلافات، بازرسی ایمنی و سیاست های اداری است.

چگونگی توسعه منابع انسانی

اساساً منابع مهم رقابت سازمان ها عبارتند از: منابع مادی و سازمانی، منابع مالی، منابع انسانی و منابع اطلاعاتی. منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه و دارایی هر سازمان محسوب می گردد.

 والتون توسعه منابع انسانی را به منزله مجموعه فعالیتهای سازمانی که در مدت زمان معینی صورت می گیرد و برای ایجاد تغییرات رفتاری در کارکنان تعریف می کند.

در تعریف دیگر توسعه منابع انسانی بیان میگردد:

فعالیتی که در کوتاه مدت یا بلندمدت بتواند ظرفیت آگاهی پایه، تخصص، بهره وری و رضایت برای منافع سازمانی یا فردی، جامعه و ملت یا بشریت را توسعه دهد.

توسعه منابع انسانی مبتنی بر این باور است که سازمان ها، نهادهایی ساخته انسان هستند که بر تخصص انسانی اتکا داشته و به منظور تعیین و دستیابی به اهدافشان شکل گرفته اند. در این میان توسعه منابع انسانی از انسجام سازمانی، گروهی، فردی و فرآیندهای کاری حمایت میکند. همچنین مدل های ارائه شده برای توسعه منابع انسانی حکایت از آن دارد که سرمایه گذاری در این زمینه در عملکرد فردی و سازمانی موثر بوده و به افزایش عملکرد، حل با کیفیت مسائل فردی و سازمانی و تعهد سازمانی بیشتر منجر میشود.

آموزش منابع انسانی

نیروی انسانی تربیت شده و توانا می تواند سازمان را پویا و منابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فراهم نماید. اطلاعات و مهارت هایی که در دوره تحصیلات رسمی آموخته شده اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت در جهت کارآمدی و اثربخشی کارکنان کافی باشند، از ضروریات مؤکد برای تحقق کارآمدی و اثربخشی، آموزش منابع انسانی است. آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت، مد نظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد که می تواند باعث رکود سازمان شود. آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام شدنی نیست. کارکنان در هر سطحی از سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و و مهارت های جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. افزایش کارایی در سازمان ها در گرو افزایش کارایی منابع انسانی است و افزایش کارآیی منابع انسانی در گرو آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است. البته آموزش هایی می توانند باعث ایجاد و افزایش کارآیی گردد که هدف دار، مداوم، پرمحتوا و به وسیله کارشناسان، اساتید و مربیان مجرب در امور آموزشی، برنامه ریزی و اجرا گردند.این آموزش ها می تواند نیروهای انسانی یک سازمان را همگام با پیشرفت های علم و تکنولوژی به حرکت در آورده و در ارتقای کیفیت و کمیت کارهای آنان مؤثر باشند.

عملکرد شغلی

بسیاری از کشورهای توسعه یافته عملکرد شغلی را به طور ویژه ای مورد توجه قرار داده اند. روانشناسان معتقدند رفتارهای انسانی از قبیل انگیزه، نیاز و ویژگی های شخصیتی در عملکرد افراد که شامل عملکرد شغلی نیز می شود موثر است. و در نهایت بهبود عملکرد شغلی می تواند منجر به رشد و توسعه اقتصادی شود.

ویژگی های شخصیتی موثر بر عملکرد شغلی شامل : استعداد، نیاز به پیشرفت، ادراک و ویژگی های عاطفی فرد می باشد. با توجه به این ویژگی های شخصیتی می توانیم عملکرد شغلی افراد را پیش بینی کنیم.

جالب اینکه عملکرد شغلی شامل مجموعه ای از ملاک های قابل تشخیص است که از طریق آن می توان کارکنان موفق و غیر موفق را شناسایی نمود.

عملکرد شغلی چیست

عملکرد شغلی  ارزیابی می کند که آیا فرد به خوبی کار می کند. عملکرد شغلی، به لحاظ علمی به عنوان بخشی از روانشناسی صنعتی و سازمان، بخشی از مدیریت منابع انسانی را تشکیل می دهد. عملکرد شغلی یک معیار مهم برای نتایج و موفقیت سازمان است.

جان پا. کمپبل عملکرد شغلی را به عنوان متغیر فردی توصیف می کند. و آن را از سازه های وسیع تر مانند عملکرد سازمانی یا عملکرد ملی متمایز می کند که متغیرهای سطح بالایی هستند.

مولفه های عملکرد شغلی :

عملکرد وظیفه ای ؛ نیازمندی ها و الزامات شغلی که به صورت رسمی از وظایف کارمند تلقی می شود.

عملکرد زمینه ای ؛ فعالیت هایی نظیر کار گروهی، اخلاق حرفه ای، سخت کوشی و … . این فعالیت ها به صورت رسمی جز وظایف کارمند تلقی نمی شود.

عملکرد شغلی پاترسون

پرسشنامه عملکرد شغلی در سال ۱۹۹۲ توسط پاترسون ساخته شده است. این مقیاس شامل دو قسمت، ارزیابی کارکنان و ارزیابی مدیران می باشد. این پرسشنامه شامل ۱۵ گویه توصیفی است. این پرسشنامه با استفاده از طیف لیکرت ساخته شده  و دامنه نمرات از ۰ تا ۶۰ می باشد. روایی و پایایی این پرسشنامه توسط متخصصین به تایید رسیده است.

لینک سایت سنجش عملکرد فردی:                               https://sanjeman.com/organization/register

ارزیابی عملکرد کارکنان

عملکرد در واقع نتایج بدست آمده در فواصل معین و بطور رسمی پس از صرف منابع است و اندازه گیری فرایند کمی کردن این فرآیند است، در نتیجه ارزیابی عملکرد مراحل کمی کردن نتایج حاصل درقالبی مشخص ودرمحدوده زمانی معین و مقایسه آن با منابع صرف شده می باشد .

پیچیدگی های رقابتی حوزه کسب و کار، افزایش توقع مشتری، ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و اهمیت بهبود مستمر بهره وری را بیش از پیش آشکار نموده است.

بنابراین امروزه یکی از اصلی ترین مسائل سازمان ها ارزیابی عملکرد و درجه اعتبار آن است. بدین جهت سازمان ها نیازمند سیستمی جامع، منعطف و معتبر و امن برای کسب اطلاعات درونی خود هستند تا با نگاه به آینده بتوانند از تجربیات گذشته استفاده نموده و سازمان خود را به سوی تعالی سوق دهند.

مدل های ارزیابی عملکرد

با افزایش رقابت درعرصه تولید و خدمات ، سازمان ها به شاخص ها و الگوهایی برای بررسی عملکرد خود نیاز پیدا کردند. تشدید چنین نیازی و کارایی نداشتن سیستم های اندازه گیری عملکرد سنتی، باعث خلق مدل های جدید ارزیابی عملکرد درسطح سازمان ها شد.  عمده این مدل ها عبارتند از:

 مدوری و استیپل ، کارت امتیازی متوازن ،   فرایند کسب و کار ،   مدیریت بر مبنای هدف ،   تعالی سازمان،   منشور عملکرد

 می باشند که هر یک دارای نقاط قوت وضعف گوناگونی هستند. ارزیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد . دو دیدگاه اساسی سنتی و نوین در این باره وجود دارد .

 دیدگاه سنتی ، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد و مربوط به دوره زمانی گذشته است

دیدگاه نوین ، آموزش ، رشد و توسعه ظرفیت های ارزیابی شونده ، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن ، ارائه خدمات مشاوره ای و مشارکت عمومی ذینفعان ، ایجاد انگیزش و مسئولیت پذیری برای بهبود را مدنظر قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط قوت و ضعف و تعالی سازمانی تشکیل می دهد . خواستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر است و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاه از تکنیک ها و روش های مدرن ، توسعه پیدا می کند

ترک کار

بر اساس یافته‌های  لینکدین (سایت پیشرو شبکه های اجتماعی برای کسب و کارها)، ۸۵% از نیروی کار جهانی به دنبال یک شغل جدید، تقویت شغل خانگی (شخصی) یا کار به صورت آزاد (پروژه ای) و ترک کار شغل قبلی هستند. جالب است که این آمار شامل آن دسته از کارکنانی که می‌گویند از شغل فعلی خود راضی هستند، نیز می‌شود!!

به عنوان مدیر و متخصص منابع انسانی، حق دارید که از این آمار نگران شوید. به این آمار و ارقام فکر کنید:

از ۱۰ نفر کارمند شما بیش از ۸ نفر به دنبال یک کار جدید هستند یا قصد دارند محل کارشان را ترک کنند.

اما چرا؟ و چه کاری می‌توانید در مورد آن انجام دهید؟

خوشبختانه، لینکدین آمار دقیق‌تری در این مورد ارائه نموده است، در این بررسی ۱۸،۰۰۰ متخصص مشغول به کار تمام وقت در ۲۶ کشور، از جمله ایالات متحده، استرالیا، کانادا، هند و انگلستان مورد بررسی قرار گرفتند.

یافته‌ها نشان داد که این افراد به دو دسته فعال و منفعل تقسیم می‌شوند. افراد فعال با داشتن شغل فعلی در جست و جوی شغل جدید هستند و افراد منفعل به دنبال یافتن شغل پاره‌وقت و یا یافتن کسب و کار شخصی هستند. در این بین ویژگی‌های شغلی که هر کدام از این دو دسته برای رسیدن به آن تلاش می‌کنند نیز به ترتیب اولویتشان ارائه شد که به شرح زیر می‌باشد.

کارمندان منفعل در جست و جوی شغلی با ویژگی‌:                               کارمندان فعال در جست و جوی شغلی با ویژگی‌:

•  تراز کار / زندگی                                                      کار چالش انگیز‌تر
• حقوق و مزایای بهتر                                                      حقوق و مزایای بهتر
•  فرصت‌های بهتر برای پیشرفت                                        فرصت‌های بزرگتر برای پیشرفت

شما به عنوان مدیر، سرپرست و مدیر منابع انسانی باید به طور ویژه‌ای به این مسائل توجه کنید. برای شروع، اطمینان حاصل کنید که فضای رقابتی در شرکت و یا سازمان شما حکم‌فرماست و کارکنان از فرصت‌های خود برای پیشرفت آگاهی دارند.

برای آگاهی از وضعیت عمومی کارکنان و بررسی شرایط کاری و آنچه که به ترک کار کارمندان‌تان منجر می‌شود. یکی از بهترین، سریع‌ترین و دقیق‌ترین روش‌ها، تکمیل پرسشنامه‌های تخصصی در این زمینه و ارائه تحلیل‌های دقیق می‌باشد.